Skip to content
Ditulis.ID – Sebagian besar dari kita secara intuitif mengetahui bahwa dialog yang jujur dan konstruktif bisa bermanfaat bagi hubungan di tempat kerja dan hasil organisasi kita.
Namun, hanya sedikit dari kita yang tahu bagaimana bergerak secara efektif ke ruang ini tanpa merasa konfrontatif.
Agar orang lain merasa terdorong untuk angkat bicara, ternyata para pemimpin harus menunjukkan kepercayaan pada kemampuan mereka sendiri dan secara aktif merangkul konflik konstruktif.
Untuk melakukannya, kamu harus menciptakan lingkungan yang aman untuk pengambilan risiko antarpribadi sebelum kamu bisa mengharapkan orang untuk angkat bicara.
Artikel ini akan menjelaskan apa itu konflik konstruktif, bagaimana terlibat dalam konflik konstruktif, dan bagaimana para pemimpin bisa mencegah atau menghentikan konflik destruktif di antara karyawannya.
Daftar Isi
Apa Itu Konflik Konstruktif?
Sebagian besar dari kita pernah mengalami konflik di tempat kerja di beberapa titik, apakah kita terlibat langsung di dalamnya atau hanya menjadi saksi konflik antara rekan kerja.
Konflik di tempat kerja tidak hanya merugikan pihak-pihak yang terlibat tetapi juga seluruh tim. Ini mempunyai dampak negatif pada produktivitas karyawan.
Namun konflik di tempat kerja sering terjadi, mempengaruhi 26% karyawan pada tahun lalu.
Banyak dari kita cenderung menganggap konflik sebagai sesuatu destruktif — dan bisa juga ketika konflik mengarah pada kemarahan, frustrasi, antagonisme, dan hasil negatif.
Tapi, menurut psikolog OSU Dr. Louise Douce, konflik bisa menjadi positif ketika:
- Membantu orang melihat perspektif dan ide yang berbeda
- Menghasilkan keterlibatan dan kolaborasi yang lebih besar
- Membantu mengklarifikasi atau menilai kembali masalah
- Memperkuat hubungan interpersonal
Untuk memahami bagaimana konflik di tempat kerja bisa bersifat konstruktif, mari kita lihat apa penyebabnya.
Apa Yang Menyebabkan Konflik Di Tempat Kerja?
Konflik di tempat kerja bisa terjadi dalam berbagai bentuk. Itu bisa timbul dari ketidaksepakatan atas pekerjaan, bentrokan kepribadian, pelecehan, intimidasi, dan banyak lagi.
Dalam banyak kasus, seperti perundungan atau pelecehan, konflik bersifat merusak, dan manajemen harus menangani kasus tersebut dengan serius.
Namun, dalam kasus lain, konflik bisa membawa hasil positif jika dikelola dengan benar. Mari kita lihat beberapa contoh.
Contoh Konflik Destruktif
Konflik interpersonal antara dua rekan tim: Ini mungkin sesederhana bentrokan kepribadian atau perilaku berulang yang mengarah ke konflik, seperti mencuri makan siang seseorang secara teratur atau membuat keributan saat seseorang mencoba berkonsentrasi.
Situasi diskriminasi, pelecehan, atau intimidasi: Pemimpin harus cepat mengidentifikasi situasi seperti itu dan melakukan intervensi sesegera mungkin.
Contoh Konflik Konstruktif
Konflik kreatif: Ini bisa berupa pertemuan curah pendapat. Ini umumnya mengarah pada diskusi dan debat yang konstruktif.
Tantangan terhadap status quo: Organisasi yang belajar mendengarkan mereka yang tidak berada dalam posisi pengambilan keputusan mendapat manfaat dari ide-ide inovatif mereka.
7 Metode Memodelkan Konflik Konstruktif Sebagai Seorang Pemimpin
Sebagai seorang pemimpin, kamu mungkin bertanya-tanya bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang mendorong karyawan untuk terlibat dalam konflik konstruktif — dan memberi mereka alat untuk melakukannya.
Jenis lingkungan ini tidak selalu berkembang secara organik, jadi kamu harus menyadari dan secara sadar menghindari potensi jebakan dengan berfokus pada bagaimana kamu menunjukkan diri kamu.
Penelitian Ethan Burris mengungkap bahwa para pemimpin mungkin melemahkan upaya mereka untuk membuat orang menantang status quo dengan memberikan ulasan kinerja yang lebih rendah sebagai bentuk pembalasan.
Dia juga menemukan para pemimpin dengan efikasi diri manajerial yang rendah “lebih kecil kemungkinannya untuk meminta masukan, yang mengarah ke tingkat suara karyawan yang lebih rendah.”
kamu harus menciptakan lingkungan yang aman untuk pengambilan risiko antarpribadi.
Teori belajar sosial menunjukkan bahwa individu belajar melalui observasi dan pemodelan. Untuk memodelkan komunikasi yang konstruktif dan menerapkannya dalam organisasi kamu, kamu harus merangkul kerentanan dengan memulai perilaku ini sendiri.
Banyak dari kita telah berhasil berkembang dalam karir kita sementara menghindari undangan untuk kerentanan. Tapi berapa biayanya? Biaya peluang memilih untuk tidak berbagi sudut pandang kita bisa melibatkan:
- Hilangnya beragam kontribusi untuk organisasi
- Hilangnya perasaan benar-benar dihargai sebagai individu
Belajar mencontohkan keterampilan komunikasi konflik konstruktif bisa membuahkan hasil dengan menjadikan kamu pemimpin yang lebih efektif dan berkontribusi pada budaya yang lebih terbuka dan inklusif.
Bagaimana memulai konflik konstruktif: 8 langkah menuju manajemen konflik konstruktif yang lebih baik
1. Tanyakan Pada Diri Kamu Bagaimana Perasaan Kamu Tentang Konflik
“Saya telah mengalami beberapa hal mengerikan dalam hidup saya, beberapa di antaranya benar-benar terjadi.” – Mark Twain
Bagaimana kamu mengalami sudut pandang kamu ditantang?
Bagi banyak orang, ini terasa seperti konflik. Dan konflik itu sendiri bisa didefinisikan dan dialami dalam banyak cara.
Ketidaksepakatan bisa dihadapi (akan saya tunjukkan), itu bisa menjadi percakapan yang konstruktif (mari kita selesaikan ini bersama-sama), atau itu bisa menjadi medan perang yang harus ditakuti dan dihindari dengan segala cara (saya tidak bisa melakukan ini).
Bagaimana klien saya mendefinisikan konflik sering kali menentukan bagaimana mereka terlibat dengannya. Dan saya telah mengamati pengalaman mereka sangat didasarkan pada pikiran dan emosi mereka di sekitar konflik.
Konflik itu sendiri bisa didefinisikan dan dialami dalam banyak cara Klik Untuk Tweet
Langkah pertama adalah bertanya pada diri sendiri: bagaimana perasaan saya tentang konflik?
Saya akan Tunjukkan → Ayo lakukan ini bersama → Saya tidak bisa melakukan ini
Langkah selanjutnya adalah mencari tahu bagaimana kamu mendarat di sana.
2. Periksa Dengan Emosi Kamu
Penelitian telah menunjukkan bahwa semakin positif perasaan kita, “semakin fleksibel dan kreatif kita dalam cara kita bekerja.”
Kami dibangun dengan emosi untuk alasan penting: mereka memberi kami informasi penting, bahkan dalam konteks konflik di tempat kerja.
Sayangnya, beberapa dari kita telah diajari untuk secara efektif menavigasi dan memeriksa emosi kita sebagai sarana resolusi konflik.
Ketika kamu merenungkan kejadian masa lalu di mana kamu menghadapi seseorang dengan sudut pandang yang berbeda, emosi apa yang paling sering muncul untuk kamu?
- Emosi Agresif: Tidak percaya, kesal, marah
- Emosi Reseptif Positif: Percaya diri, ingin tahu, optimis
- Emosi Penghindar: takut, rentan, tidak pasti
Ruang emosional yang optimal untuk konflik konstruktif adalah dalam mengalami emosi positif yang reseptif.
Penelitian telah menunjukkan bahwa semakin positif perasaan kita, “semakin fleksibel dan kreatif kita dalam cara kita bekerja.”
3. Periksa Dengan Cerita Kamu
Dalam sesi pelatihan saya, saya menemukan bahwa kita membuat banyak asumsi tentang apa yang dipikirkan orang lain, dan kemudian bertindak berdasarkan asumsi tersebut seolah-olah itu adalah kebenaran/fakta.
Dan berkat bias negatif, otak kita melakukan pekerjaan yang jauh lebih baik untuk terpaku pada ancaman daripada melihat peluang.
Dr. Aaron Beck, bapak terapi kognitif, telah banyak menulis tentang psikologi distorsi kognitif, yang memainkan peran kunci dalam mencondongkan “pembacaan” kita tentang suatu situasi dan menyebabkan kita percaya bahwa apa yang kita rasakan “pasti benar.”
Hal ini bisa menjadi penghalang bagi kemauan pemimpin untuk terlibat dalam konflik konstruktif. Ketika kita mencoba memahami situasinya, kita bisa membuat cerita melalui lensa negatif, yang mempengaruhi pengalaman konflik kita secara ekstrem (“Saya akan menunjukkannya” ATAU “Saya tidak bisa melakukan ini”) dan mengarahkan untuk hasil negatif.
kamu mungkin terkejut mengetahui bahwa kami membuat detail (dianggap sebagai fakta) tentang situasi yang bahkan tidak ada. Berikut ini contoh.
Asumsi: “Jane tidak ingin menjalankan analisis data tambahan karena dia tidak peduli dengan dampaknya terhadap pelanggan kami; dia hanya ingin proyek selesai tepat waktu untuk tinjauan kinerjanya yang akan datang.”
Kebenaran: Kami tidak tahu mengapa Jane tidak setuju dengan menjalankan analisis data karena kami tidak pernah benar-benar menanyakannya.
Dalam upaya memahami keadaan emosi kamu, periksa dengan pikiran apa yang mengalir di benak kamu seputar situasi tersebut.
Saya sering menyarankan kepada klien saya bahwa mereka menuliskan pemikiran mereka di atas kertas. Kata-kata tampaknya mempunyai lebih banyak wawasan begitu kita mengeluarkannya dari kepala kita.
Pikiran kita menciptakan pengalaman kita saat ini, tetapi pikiran hanyalah pikiran — belum tentu fakta atau kebenaran.
4 Pertanyaan Byron Katie sangat bagus untuk menguji pemikiran kita yang berpotensi salah.
Saya akan menyarankan untuk mengerjakan pertanyaan-pertanyaan ini untuk setiap pemikiran yang telah kamu tulis.
- Apakah itu benar? (yaitu, apakah pemikiran ini benar?)
- Bisakah kamu benar-benar tahu bahwa itu benar?
- Bagaimana reaksimu saat mempercayai pemikiran itu?
- Siapa kamu tanpa pemikiran itu?
Jika kamu mengubah cara kamu melihat sesuatu, hal-hal yang kamu lihat akan berubah.
Wayne Dyer
Beberapa dari kita juga membuat asumsi tentang betapa pantasnya kita sebagai orang untuk berkontribusi dalam percakapan.
Akibatnya, dialog batin kita bisa mengalirkan rasa tidak aman yang mencegah kita untuk berbicara. “Saya bukan anggota tim yang cukup layak untuk menantang status quo” atau “Siapakah saya untuk mengacaukan gerobak apel?”
Dalam hal ini, mungkin berguna untuk melihat ke luar diri kamu untuk mengatasi penghindaran konflik kamu. Saya menemukan mereka yang lumpuh dalam berbicara untuk diri mereka sendiri bisa dengan ganas menyatakan atas nama orang lain.
Tanyakan pada diri kamu sendiri — siapa lagi yang saya pedulikan yang terkena dampak?
Jika rekan tim kamu juga merasa kewalahan dan kekurangan sumber daya untuk mengambil proyek baru, kamu mungkin menemukan keberanian melalui mereka untuk menyuarakan keprihatinan kamu dan mengambil peran mediasi yang bisa membantu menghasilkan hasil yang positif.
4. Pikirkan Tentang Hal Yang Saling Menguntungkan
Kerangka berpikir kita adalah kunci dalam manajemen konflik konstruktif. Selain melatih klien saya untuk memasuki percakapan dengan niat positif, saya mendorong mereka untuk memilih pola pikir saling menguntungkan.
Ada empat strategi negosiasi umum yang saya hubungkan dengan pola pikir konflik.
“Saya Akan Menunjukkan Kepada kamu” = kamu Kalah, Mereka Menang, atau kamu Menang, Mereka Kalah — Di mana satu pihak berusaha keras dengan segala cara, yang merugikan hubungan kerja.
“Saya tidak bisa melakukan ini” = kamu Kalah, Mereka Kalah — Jika kamu memilih untuk menghindari konflik atau berbagi pandangan kami yang berbeda tentang sesuatu, kamu kalah karena kebutuhan kamu tidak terpenuhi, dan kami berdua kehilangan keragaman perspektif.
“Ayo lakukan ini bersama-sama” = Saling Menguntungkan — Di sinilah kita ingin berada. “Tujuan negosiasi win-win (atau pola pikir) adalah untuk menemukan solusi yang bisa diterima oleh kedua belah pihak, dan membuat kedua belah pihak merasa bahwa mereka telah menang, dalam beberapa hal, setelah acara (diskusi).”
Kita bisa mencapai hasil win-win ketika kita percaya pada kemungkinan mereka dan bisa menavigasi mereka dengan baik ketika kita siap.
Fred Kofman merekomendasikan untuk memulai percakapan dengan “Alternatif Terbaik Untuk Perjanjian yang Dinegosiasikan”, atau BATNA.
Mempunyai pemahaman yang jelas tentang BATNA kamu adalah kuncinya, tetapi Kofman mengatakan kamu harus selalu bekerja untuk meningkatkannya.
Sebelum percakapan konflik konstruktif, cobalah untuk memikirkan sebanyak mungkin hasil yang akan memenuhi kebutuhan dan kepentingan kamu, serta pihak lain.
Tanyakan pada diri sendiri, “apa lagi yang akan membantu saya merasa lebih selaras atau siap dengan masalah ini?”
Lembar kerja ini bisa membantu dalam mempersiapkan pola pikir saling menguntungkan.
5. Panutan Perilaku Yang Diinginkan
Setelah kamu meluangkan waktu untuk memeriksa diri sendiri dan melakukan pekerjaan rumah kamu untuk mempersiapkan pendekatan win-win, tetapkan niat untuk menjadi panutan perilaku positif yang kamu yakini akan mengarah pada percakapan yang konstruktif.
Keterlibatan dengan hormat — Terlibat dengan cara yang konstruktif yang menyampaikan nilai dan harga diri orang lain.
Percaya — Ekspresikan diri kamu dengan cara yang menunjukkan kepada orang-orang bahwa kamu percaya bahwa mereka peduli, bisa diandalkan, dan akan memenuhi harapan kamu dengan kemampuan terbaik mereka.
Jika suatu saat kamu merasa percakapan telah menyimpang terlalu jauh dari percakapan konstruktif yang kamu maksudkan ke dalam zona konfrontasi yang tidak nyaman, sampaikan kekhawatiran kamu dan dengan hormat mintalah jeda atau jadwal ulang.
6. Pastikan Keselarasan: Rekap Persepsi Kamu Tentang Percakapan
Luangkan waktu lima atau 10 menit di akhir percakapan konstruktif kamu agar kamu masing-masing merangkum pemahaman kamu, keputusan yang telah disepakati, dan langkah selanjutnya seputar tindakan, pertanggungjawaban, atau tindak lanjut yang diperlukan.
kamu mungkin juga ingin menunjuk satu orang untuk mengirim email singkat tentang rekap.
Jika tinjauan kamu mengungkap ketidaksejajaran atau perselisihan yang berkelanjutan, diskusikan secara terbuka opsi apa yang akan kamu buka untuk melanjutkan menjembatani kesenjangan.
7. Tunjukkan Apresiasi
Jika kamu menilai percakapan tersebut sebagai percakapan yang konstruktif, terima kasih kepada rekan setim kamu atas kontribusinya.
kamu bahkan mungkin ingin “memuji dari belakang” (kebalikan dari menusuk dari belakang) dan memberitahu orang lain tentang percakapan konstruktif yang hebat yang kamu lakukan.
Pujian ke belakang pada akhirnya akan bergema kembali ke rekan satu tim kamu.
8. Ciptakan Budaya Percakapan
Sebagai pemimpin, penting bagi kita untuk mengenali peran yang kita mainkan dalam menciptakan budaya di mana rekan tim kita merasa nyaman berkontribusi dalam percakapan — terutama ketika mereka mengemukakan sudut pandang yang beragam.
Bagaimana menghentikan konflik destruktif
Konflik destruktif buruk bagi moral seluruh tim, bukan hanya mereka yang terlibat.
Konflik bisa menurunkan produktivitas dan mempengaruhi hasil dan kinerja organisasi — menjadikan manajemen konflik sebagai keterampilan kepemimpinan yang penting.
Pemimpin harus bertindak cepat untuk mengatasi konflik segera setelah dilaporkan atau diidentifikasi. Ini akan mencegah eskalasi dan menghindari tindakan hukum apa pun yang mungkin timbul darinya.
Manajemen konflik yang baik dimulai dengan mempunyai kode etik karyawan yang harus dibaca dan ditandatangani oleh semua rekrutan baru sebagai bagian dari proses orientasi.
Organisasi kamu juga harus mempunyai kebijakan dan protokol resolusi konflik untuk diikuti jika terjadi pelecehan atau diskriminasi, termasuk tindakan disipliner.
Intervensi seperti pembinaan atau pelatihan komunikasi bisa membantu karyawan menemukan cara untuk menyuarakan pendapat mereka tanpa rasa takut.
Jika konflik melibatkan bawahan langsung kamu, turun tangan segera setelah kamu menyadari ada masalah. Seringkali, hanya mediasi yang diperlukan untuk menyelesaikan perselisihan.
Dalam hal ini, langkah-langkah di atas berlaku: menjaga sikap positif, berkomunikasi dengan hormat, dan mencari win-win, semuanya merupakan kunci untuk menghentikan konflik destruktif.
Sebagai seorang pemimpin, penting untuk diingat bahwa bentrokan kepribadian terkadang tidak bisa dihindari. Dalam hal ini, bekerjalah dengan kedua belah pihak untuk menemukan solusi yang bisa diterima.
Tidak Semua Konflik Itu Buruk
Sementara kasus-kasus seperti diskriminasi dan pelecehan menjadi perhatian, dalam banyak kasus, konflik bisa menjadi konstruktif dan mengarah pada hasil yang positif jika para pemimpin mendekatinya dengan sikap positif.
Bahkan situasi konflik yang destruktif pun bisa dibalik dengan menggunakan pendekatan manajemen konflik yang tepat.
Saya harap, setelah membaca artikel ini, kamu merasa yakin bahwa ini adalah keterampilan yang bisa kamu kembangkan.
